Vision

Arbeitswelten:

Faire Partnerschaft zwischen Mitarbeitern und Unternehmen

Das Verhältnis zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern ist im Jahr 2025 getragen von Fairness und wechselseitigem Verständnis. Die Arbeitswelten sind partnerschaftlich und flexibel und ermöglichen längere Lebensarbeitszeiten.

Unternehmen und Mitarbeiter unterhalten eine lebendige Partnerschaft, die von Achtung individueller Leistung und Leistungsfähigkeit, kontinuierlichem Lernen, unternehme-rischem Denken und Fairness erfüllt ist. Arbeitswelten sind flexibel, familienfreundlich, human und generationengerecht, wodurch letztlich auch längere Lebensarbeitszeiten möglich sind. Mitarbeiter erleben ihre erfüllende Tätigkeit im Beruf als wertvollen und sinnstiftenden Beitrag zur Gesellschaft. Humane Arbeitswelten werden als Schlüssel für eine erfolgreiche Gesellschaft des Jahres 2025 und darüber hinaus erkannt.

Im Jahr 2025 sind ein sicherer und gesunder Arbeitsplatz, Lebensarbeitszeitmodelle, frühe individuelle Förderung von Berufseinsteigern, eine attraktive Lehre in Fachberufen, eine Integration älterer und behinderter Arbeitnehmer, die vielfältigen Möglichkeiten des bedarfsgerechten Vereinbarens von Beruf und privater Situationen (inklusive passender Karriere-perspektiven für arbeitende Eltern) Normalität und Realität.

Die rechtlichen Rahmenbedingungen der Arbeitswelten sind einfach, transparent, überschaubar und schlank. Die Mitarbeiter werden nicht als Ressource sondern in erster Linie als Menschen gesehen. Sie arbeiten dadurch hochmotiviert, denken unternehmerisch und tragen die Ziele und Visionen der Unternehmen aktiv mit.

Österreichs Arbeitswelten bieten echte Chancengleichheit für alle – unabhängig von Geschlecht, Alter, Religionszugehörigkeit, sozialer und ethnischer Herkunft. Die politischen Rahmenbedingungen unterstützen dies auf einfache und transparente Art. Eine attraktive und erfüllte Erwerbstätigkeit - gebündelt mit unattraktiver Arbeitslosigkeit - fördert das aktive Einbringen eines jeden in die Gesellschaft.

Ausgangssituation

Auf makropolitischer und -ökonomischer Ebene hat Österreich sehr gute Bedingungen für die Arbeitswelten. So sind beispielsweise 98 Prozent der Arbeitnehmer der gewerblichen Wirtschaft durch Kollektivverträge geschützt und können daher mit einem garantierten Mindesteinkommen rechnen. Österreich hat derzeit eine der niedrigsten Arbeitslosenraten der EU. Das Thema ist sehr vielschichtig und komplex. Nicht nur die Arbeitswelten generell, auch einzelne und persönliche Arbeitswelten befinden sich in einem steten Wandel; bedingt durch Globalisierung, neue Märkte, Innovationen auf sozialer Ebene und bei den Arbeitsmitteln sowie durch persönliche und familiäre Umstände etc.

Die Herausforderungen sind vielfältig. So gibt es etwa quantitative Engpässe (Facharbeitermangel), Mängel bei Qualifizierungen von Jugendlichen, nicht optimal verteilte Arbeitslast, eine hohe steuerliche Belastung des Faktors Arbeit, die unsere internationale Konkurrenzfähigkeit bedroht etc. Die Arbeitswelten in sich sind ebenfalls sehr inhomogen. So sind nicht nur zwischen Branchen und Berufsgruppen unterschiedliche
Herausforderungen zu bewältigen, sondern auch zwischen Hierarchien, zwischen Generationen und Geschlechtern. Unterschiedliche rechtliche Rahmenbedingungen, wirtschaftliche bzw. soziale (Un-)Sicherheiten, einseitige Leistungsund Wettbewerbsorientierung, Flucht aus dem Arbeitsleben (Frühpensionierungen, „Burn outs“), Finanzierungsprobleme der Sozialsysteme, divergierende Gesellschaften u.v.m. stellen die Arbeitswelten des dritten Jahrtausends vor große Herausforderungen.

Zielsetzung

„Ein Job ist mehr als nur ein Arbeitsplatz“. Beruf und Berufung, Leistung, Engagement, unternehmerisch denkende und innovative Mitarbeiter werden einen Wirtschaftsstandort Österreich im Dienstleistungszeitalter 2025 mehr denn je beeinflussen und prägen. Das hohe Niveau und die Qualität der österreichischen „Arbeitswelten“ wird gesichert und ausgebaut und macht Österreich zu einem attraktiven und effektiven Arbeitsstandort. Künftigen Problemfeldern wird rechtzeitig gegengesteuert. Der Mensch steht im Mittelpunkt der Arbeitswelten. Diversität und Vielfalt werden optimal gemanagt. Es gilt, hochqualifiziertes
Personal und Begabungen nicht zu verschwenden, Strategien für effektiveres, familien- und generationengerechtes und auch längeres Arbeiten zu entwickeln (Life-Work-Balance, Vereinbarkeit von Familie und Beruf, Jahresarbeitszeit, Teilzeit-/Gleitpension, „Karriere mit Lehre“ etc.)


Stellhebel

> Humane Arbeitswelten: Die Rahmenbedingen stellen die umfassende Einbindung aller in die Arbeitswelt nach individuellen Möglichkeiten sicher. Dafür gibt es:

  • Lebensarbeitszeitmodelle und flexible Arbeitsmodelle (Schwerpunkt auf Teilzeit) sowie einen Abbau des Senioritätsprinzips, echte Pensionsreformen und im gleichen Ausmaß Entlastung des Faktors Arbeit sowie eine Verbesserung der externen Kinderbetreuung,
  • Neue und flexible Arbeitsmodelle (Stichwort „Neue Selbstständige“ „Lebensarbeitszeitmodelle“),
  • Eine humane, werteorientierte Arbeits- und Beschäftigungskultur,
  • Maßnahmen zur Förderung der psychischen und physischen Gesundheit für eine nachhaltige Beschäftigungsfähigkeit,
  • Diversitätsmanagement und Offenheit für Menschen mit Beeinträchtigungen,
  • Eine tragfähige Form der sozialen Marktwirtschaft, die auf soziale Innovationen setzt. Aufgrund der starken KMU-Landschaft und der regionalen Strukturen ist dies eine traditionelle Stärke und auch Chance für den zentraleuropäischen Wirtschaftsraum,
  • Gut ausgebildete und weiterlernende Mitarbeiter, die unternehmerisch und kundenorientiert denken und arbeiten. 

> Schlanke Regulative: Die Regulative im Bereich der Arbeitszeit, Entlohnung, Schwangerschaft, Karenz, Krankenstand etc. sind stark vereinfacht und transparent. Das bedeutet im Detail:

  • Bürokratieabbau und Restrukturierung der Beziehung zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern,
  • Transparente Lohnnebenkosten,
  • Anreizsysteme für ältere Mitarbeiter,
  • Deutliche Vereinfachung bei Aufenthalts- und Arbeitserlaubnis für ausländische Arbeitskräfte,
  • Ein liberalisiertes Arbeitszeitgesetz (AZG), Arbeitsruhegesetz (ARG) sowie Feiertagsruhegesetz (FRG), sowie Opting-Out-Möglichkeiten für leitende Angestellte,
  • Arbeitsplatzsicherung durch Optionsmodell „Flexible Arbeitszeit“,
  • Schaffung von Senior Pools: Möglichkeit ältere Menschen als flexible und zeitlich begrenzt einsetzbare Arbeitskräfte (z.B. für Karenzvertretungen) einzusetzen,
  • Bessere rechtliche Rahmenbedingungen für Pflege- und Kinderbetreuungstätigkeiten,
  • Ausweitung der Regulative auf den kollektiven Rechtsbereich (Erweiterung der gesetzlichen Möglichkeiten): Die Betriebsvereinbarungspartner können in begründeten Fällen bzw. zeitlich befristet betriebsbezogene Sonderregeln (z.B. Entlohnungsbestimmungen) auch abweichend vom Kollektivvertrag (das heißt ungünstiger als im KV festgelegt) regeln.
  • Wertschätzung der Arbeitsleistung für die Gemeinschaft, Anspruch der Gemeinschaft auf Leistungen.

> Arbeit als sinnstiftender Teil des Lebens: Die Arbeit bekommt einen neuen Stellenwert, der Wert der Leistung wird anerkannt und es herrscht eine neue „Willkommenskultur“. Ein ganzes Bündel von Maßnahmen unterstützt, dieses Bewusstsein zu etablieren:

  • Informationskampagne zur Änderung der Einstellung zur Arbeit: Betonung des Stellenwerts von Leistung,
  • Anpassung der Entlohnungssysteme: Höhere Einstiegsentlohnung und leistungsgerechte Entlohnung, Reduktion bzw. Entfall der automatischen jährlichen prozentuellen Gehaltserhöhungen, Abschaffung der Biennalsprünge im öffentlichen Dienst bzw. in manchen Kollektivverträgen,
  • Stärkere Beteiligung der Mitarbeiter am Unternehmenserfolg,
  • Stärkere Anreize für Berufstätigkeit (versus Verbleib in der Arbeitslosigkeit),
  • Aufgeweichter Kündigungsschutz für Mitarbeiter über 50 Jahren,
  • Angehobenes Pensionsantrittsalter.

> Vereinbarkeit von Beruf und Familie: Vereinbarkeit von Familie und Beruf wird nicht nur auf die Betreuung von Kindern reduziert, sondern breiter gefasst. Sie schließt auch das Thema Pflege, familiäre Probleme etc. mit ein. Weder der Staat noch die Wirtschaft können es sich leisten, auf einen großen Teil ihrer gutausgebildeten Fachkräfte (Frauen) zu verzichten oder sie nicht in adäquaten Positionen einzusetzen. Diese Maßnahmen stellen sicher, dass die private Situation in unterschiedlichen Lebensabschnitten mit Beruf und Karriere vereinbar ist:

  • Karriereperspektiven: Karriere- und Entwicklungswege in Unternehmen werden mit familienfreundlichen Maßnahmen koordiniert.
  • Bedarfsgerechte Kinderbetreuung: Koordination der Zeiten von öffentlichen und privaten Dienstleistern sowie Kinderbetreuungs- und Mobilitätszeiten sowie verstärkte und verbesserte Betreuungsmöglichkeiten.
  • Teilzeit auch für Führungskräfte: Topsharing (=Jobsharing in Führungspositionen) ist eine bewährte Lösung für Führungspositionen mit reduzierter Anwesenheit; diese führt zu einem besseren Bewusstsein für die Thematik.
  • Von der Anwesenheitskultur zur Erfolgskultur: Eine Veränderung hin zur Erfolgskultur ebnet den Weg zur breiteren Akzeptanz flexibler Arbeitszeit- und Arbeitsortregelungen und ist ein weiterer Schritt zu besserer Vereinbarkeit von Familie und Beruf.

> Ausbildung zur Excellence: Verschiedene Ausbildungsformen (Lehre, BHS, AHS etc.) werden als gleichwertig wahrgenommen. Nachstehende Maßnahmen konzentrieren sich in erster Linie auf Berufseinsteiger und Lehrlinge:

  • Bessere Anerkennung der Facharbeiterberufe durch bessere Entlohnung bzw. Gleichstellung zu „White Collar Workern“,
  • Verpflichtende und laufende Weiterbildung für Lehrende und Lehrlinge auch nach Ausbildungsabschluss, um der Halbwertszeit des Wissens zu begegnen,
  • Durchlässigkeit des Systems erhöhen: Lehrlingsakademien gewährleisten eine Durchlässigkeit nach oben, die in weiterer Folge auch die Tür zur akademischen Ausbildung öffnen kann. Umgekehrt auch erleichterter Einstieg ins Facharbeitertum bei späterer Bildungsentscheidung auch für Akademiker,
  • Einrichtung von Bildungskonten: Geförderte Ausbildungskosten sind an Anwesenheitspflichten und bestandene Abschlussprüfungen gebunden,
  • Möglichkeit individueller Berufsorientierung im Rahmen von Realbegegnungen mit der Wirtschaft vor Ort,
  • Integration von Wirtschaftstreibenden im Ausbildungs-system,
  • Einfachere Zuwanderungsbedingungen für qualifizierte Arbeitskräfte aus dem Ausland, um den Facharbeiterstand aufrecht zu erhalten.

> Generationen- und Pensionsmanagement: Junge und ältere Menschen können in der Arbeitswelt voneinander profitieren. Dafür braucht es folgende Rahmenbedingungen:

  • Respektvolles Führungsverhalten von Vorgesetzten: Die Führungskräfte zeigen Wertschätzung gegenüber der Leistung und dem Wissen älterer und jüngerer Mitarbeiter,
  • Altersgerechte Arbeitsorganisation: Eröffnen von Perspektiven der Qualifizierung, der Weiterentwicklung und Herausforderungen auch für ältere Arbeitnehmer,
  • Führung (und die Unternehmenskultur): z.B. generationenübergreifende Teams, Kultur des längeren Erwerbslebens, Änderung der Lebenslohnkurve,
  • Weg von einer Kultur der Frühverrentung hin zu einer Kultur des längeren Erwerbslebens,
  • Betriebliche Gesundheitsförderung: Gesundheit der Mitarbeiter als Voraussetzung für eine andauernde Leistungsfähigkeit,
  • Qualifikation, Weiterbildung und lebensbegleitendes Lernen für Jung und Alt,
  • Änderung der Lohnlebenskurve, Abbau des Senioritätsprinzips.

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